Loay hoay với chiến lược nhân sự

chien-luoc-nhan-su

70 – 80% số doanh nghiệp (DN) tái cấu trúc thất bại đều do sắp xếp nhân sự sai lầm. Điều này khiến các CEO rơi vào cảnh tiến thoái lưỡng nan khi thực hiện chiến lược nhân sự cho giai đoạn phát triển mới của DN.
Cuộc chơi hội nhập ngày càng sòng phẳng, nhiều DNNVV muốn chuyển mình để có vị thế vững chắc hơn. Trong quá trình mở rộng quy mô, có nhiều vấn đề lãnh đạo DN cần xử lý, trong đó việc gia tăng chất lượng nhân sự để đáp ứng nhu cầu mới của DN là điều buộc CEO phải cân nhắc kỹ lưỡng.

Việc mở rộng quy mô, góp vốn mới, hay sáp nhập, hợp nhất đều thay đổi toàn bộ cấu trúc DN, dẫn đến thay đổi quan điểm dùng người của từng đời lãnh đạo và sắp xếp con người tại các DN. Trong quá trình này, chỉ cần sắp xếp con người không phù hợp, hay tạo ra sự bất hợp tác của người lao động, thì việc tái cấu trúc sẽ khó thành công. Theo thống kê của các công ty tư vấn nhân sự, 70 – 80% số DN tái cấu trúc thất bại đều do sắp xếp nhân sự sai lầm.

Theo họ, phương án khi đưa ra sẽ không bao giờ được tất cả mọi người ủng hộ. Sự đào thải là phải chấp nhận, việc cho nhân viên nghỉ việc cũng phải thực hiện, nhưng phải tránh cho người ra đi bị tổn thương về tinh thần. Đồng thời, việc giao thêm việc cho những người còn lại cũng không nên quá nhiều.

Thế nhưng, chưa kể đến những DN quy mô lớn, ngay CEO các DNNVV hiện cũng đang lúng túng về việc này. Chẳng hạn, tại một DN kinh doanh thực phẩm ở TP.HCM đang bước vào giai đoạn phát triển mới, muốn mở rộng quy mô hoạt động. Để thực hiện chiến lược này, HĐQT DN gồm cả CEO đã mời đơn vị tư vấn chuyên nghiệp vào giúp.

Ngay trong giai đoạn tiếp xúc ban đầu, công ty tư vấn và DN này đã nhận thấy đội ngũ nhân lực vốn gắn bó từ những ngày đầu, rất trung thành và tâm huyết. Sự thạo việc và chăm chỉ của họ đã mang lại sự trôi chảy và ổn định cho DN trong những năm qua. Tuy nhiên, để tham gia tiếp nhận và triển khai các nội dung của nhà tư vấn theo chiến lược mới của DN, thì đội ngũ này còn có nhiều lỗ hổng về kiến thức và trình độ chuyên môn.

“Hầu hết họ mới chỉ đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại. Còn khi bước sang giai đoạn mới, thì với kiến thức và trình độ chuyên môn hiện tại, họ không đáp ứng được. Ngoài ra, họ cũng cần có thái độ cởi mở, cầu thị, sẵn sàng tiếp nhận những thay đổi trong quy trình làm việc, chất lượng và năng suất cao hơn. Quan trọng nhất là, văn hóa DN sẽ thay đổi”, giám đốc công ty tư vấn nhân sự cho biết.

Trước tình hình này, CEO và các cổ đông đã ngồi lại với nhau để tìm giải pháp cho vấn đề. CEO cho rằng, công ty cần phải bỏ công sức, thời gian, tiền bạc để tìm và tuyển các nhân sự giỏi đáp ứng được yêu cầu phát triển của công ty trong giai đoạn mới. Dĩ nhiên, ý kiến của CEO sẽ vấp phải sự phản đối kịch liệt của các cổ đông.

Theo họ, để tìm được nhân sự mới như ý sẽ tốn kém và phải trả lương cao hơn, mà chưa chắc đã được như ý. Chưa kể, người mới về thường khó hòa nhập và thích ứng với môi trường và văn hóa. Trong khi đó, những nhân sự cũ có nhiều người thân tín và có quan hệ lâu năm với khách hàng, đối tác, thay đổi họ sẽ có nhiều biến động đến công việc kinh doanh hiện tại.

“Thay vì tuyển nhân sự mới, CEO nên đào tạo, huấn luyện đội ngũ nhân sự cũ của DN trong việc vừa tiết kiệm chi phí, vừa giữ được hòa khí làm việc”, một cổ đông nói.

“Đã có nhiều DNNVV trải qua thời kỳ giống DN chúng tôi, họ chấp nhận cho thôi việc 20 – 30 nhân viên để tuyển mới 10 người giỏi và làm được việc hơn”, CEO thể hiện sự quyết đoán với giải pháp của mình. Nhưng các cổ đông vẫn không chấp nhận và đề xuất một cuộc họp gấp vào Chủ nhật tuần này để quyết định nên theo giải pháp nào.

Theo Báo Đầu tư

share-face-book

Add Comment